알아두면 좋은, 한국의 통상임금과 상여금 이야기

 

통상임금은 근로자의 임금 중 정기적이고 일률적으로 지급되는 금액을 말합니다. 이는 초과근로수당, 야간수당, 퇴직금 산정의 기준이 되는 금액이기 때문에 근로자와 기업 모두에게 매우 중요합니다.

2013년 대법원 판결 이후 통상임금의 정의가 구체화되었지만, 여전히 상여금이나 복리후생비가 포함될지 여부를 두고 분쟁이 이어지고 있습니다. 이는 근로자에게는 추가 수당을 받을 권리와 직결되고, 기업에게는 비용 증가라는 부담으로 작용합니다.

1. 통상임금과 상여금의 법적 쟁점

상여금은 일반적으로 정기적으로 지급되는 임금으로 보이지만, 그 지급 조건(성과, 출석률 등)에 따라 통상임금에 포함되지 않는 경우도 있습니다.

대법원은 "정기적·일률적·고정적"으로 지급되는 금액만 통상임금으로 인정한다고 판시했었습니다. 하지만 기업들은 상여금 지급의 유동성을 강조하며 통상임금에서 제외하려 하고, 근로자들은 이를 포함시켜 초과근로수당을 늘리려는 입장이 팽팽히 맞서고 있습니다.

2. 최근 판례로 본 상여금의 통상임금 포함 여부

최근 몇 년간 상여금의 통상임금 포함 여부와 관련된 법적 분쟁이 이어져 왔습니다. 대표적인 사례로는 일부 대기업에서 분기별 또는 반기별로 지급되는 상여금이 통상임금으로 인정되었고, 그 결과 해당 기업은 초과근로수당과 퇴직금 재산정을 해야 했습니다.

2-1. 최근 주요 판례: 대법원 2021다205081 판결 (2021년 11월 25일)

2021년 대법원은 정기상여금이 통상임금에 포함될 수 있는지 여부를 둘러싼 사건에서 근로자의 손을 들어준 판결을 내렸습니다. 해당 사건의 핵심은 기업에서 지급하던 상여금이 "정기적·일률적·고정적"인 성격을 띠었는지 여부였습니다.

● 사건의 배경
한 대기업의 근로자들이 회사에서 매월 지급되는 상여금을 통상임금에 포함시키고, 그에 따른 시간외근로수당 및 퇴직금을 재산정해달라는 소송을 제기했습니다.
기업 측은 상여금이 고정적 지급이 아니며 성과나 근태 조건에 따라 유동적으로 지급되므로 통상임금에 포함되지 않는다고 주장했습니다.

● 대법원의 판단
대법원은 상여금이 근로 계약서와 규정에 따라 정기적으로 지급되었고, 지급 조건이 근로자 개개인의 성과와는 무관하다고 판단했습니다. 또한 상여금 지급 주기가 짧아(매월 지급) 고정적 성격을 띠었다고 보아 이를 통상임금에 포함시켰습니다.

 

2-2. 최근 주요 판례: 대법원 2024. 12. 19. 선고 전원합의체 판결

2024년 12월 19일, 대법원은 정기 상여금의 통상임금 포함 여부에 대한 중요한 판례를 발표했습니다. 이 판결은 기존의 통상임금에 대한 해석을 변경하고, 향후 임금 산정에 큰 영향을 미칠 것으로 예상됩니다.

● 핵심 쟁점: '고정성' 요건의 폐지

기존에는 통상임금을 판단하는 기준으로 '소정 근로의 대가', '정기성', '일률성'과 더불어 '고정성'이 중요한 요소였습니다. 여기서 '고정성'이란, 임금이 근로 제공과 상관없이 고정적으로 지급되어야 한다는 것을 의미했습니다. 이로 인해 특정 조건(예: 재직 조건, 특정 근무일수 충족 조건)이 부가된 상여금은 통상임금에서 제외되는 경우가 많았습니다.

하지만 2024년 12월 19일 대법원은 전원합의체 판결을 통해 '고정성' 요건을 통상임금의 개념에서 제외했습니다. 이는 특정 조건이 부가된 상여금이라도 '소정 근로의 대가'로 '정기적'이고 '일률적'으로 지급되는 임금이라면 통상임금에 포함될 수 있다는 것을 의미합니다.

 

● 판결의 구체적인 내용

대법원은 재직 조건부 상여금과 근무일수 조건부 상여금이 쟁점이 된 두 사건에서 모두 '고정성' 요건을 배제하고 해당 상여금들을 통상임금으로 인정했습니다. 즉, 다음과 같은 조건이 부가된 상여금이라도 통상임금에 포함될 수 있습니다.

 - 재직 조건: 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 상여금

 - 근무일수 조건: 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 상여금

대법원은 이러한 조건이 부가되었다는 사실만으로 해당 임금의 통상임금성을 부정할 수 없다고 판단했습니다.

이는 '고정성'이라는 다소 모호한 기준이 사라짐으로써, 임금의 통상임금 포함 여부를 판단하는 기준이 더욱 명확해졌습니다.

3. 노동자에게 미치는 변화

● 추가 수당 및 퇴직금 상승 효과
상여금이 통상임금에 포함되면 이를 기준으로 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등이 증가합니다.
또한, 퇴직금 계산 시 통상임금 기준이 상승해 근로자가 받을 최종 퇴직금이 높아집니다.

● 노동자의 권리 강화
법원이 정기적이고 고정적인 상여금을 통상임금으로 인정하는 판례를 지속적으로 내놓으면서 노동자들이 기업에 추가 임금 청구를 할 수 있는 근거가 마련되었습니다.
과거 상여금이 통상임금에 포함되지 않아 누락되었던 임금이 보전되는 사례도 증가하고 있습니다.

● 노동조합의 협상력 증대
노동조합은 통상임금을 기준으로 초과근로수당과 복리후생비를 개선하자는 요구를 더 강하게 할 수 있게 되었습니다.
이는 근로 조건 개선으로 이어지는 긍정적인 변화를 가져올 수 있습니다.

4. 사업주에게 미치는 변화

● 인건비 증가 부담
상여금이 통상임금에 포함되면 초과근로수당, 퇴직금 등 추가 비용이 증가해 기업 운영에 큰 부담을 줄 수 있습니다.
특히 제조업, 서비스업 등 초과근로가 많은 업종에서는 추가적인 재정적 부담이 심화될 가능성이 큽니다.

● 근로 계약서 및 임금 체계 재정비 필요
판례를 통해 통상임금 범위가 확대되면서, 기업은 근로 계약서를 재검토하고 상여금 지급 조건을 명확히 규정하려는 움직임을 보이고 있습니다.
예를 들어, 상여금을 "성과에 따라 변동 지급" 또는 "일시적인 보상"으로 명시해 고정성을 배제하려는 경향이 강해졌습니다.

● 노사 간 갈등 심화 가능성
일부 기업에서는 통상임금 범위 확대로 인한 재정 부담을 이유로 기존의 복리후생비를 삭감하거나, 상여금 지급을 축소하려는 시도를 하고 있습니다.
이는 노사 간의 갈등을 심화시키는 원인으로 작용할 가능성이 큽니다.

● 법적 분쟁 증가
통상임금 소송이 증가하고, 대법원 판결에 따라 과거 지급하지 않은 임금을 소급해 청구하는 사례가 늘어나면서 기업의 법적 리스크가 확대되고 있습니다.

통상임금은 단순한 임금 계산의 문제가 아니라, 근로자와 기업의 권리와 의무가 복잡하게 얽힌 주제입니다.  특히 상여금이 통상임금에 포함되는 문제는 향후 노동 시장의 판도를 결정짓는 중요한 요소이고, 고용노동부에서도 해당 지침을 준비 중이므로 실제 현장에서의 대응에 관심이 모이고 있습니다.